Юридическая помощь
Назад

Что значит увольнение по соглашению сторон и как правильно получить расчет{q}

Опубликовано: 18.03.2020
0
4

Какие документы должны выдать при расчете{q}

Законодатель предоставляет подчиненному и нанимателю право прекратить служебные взаимоотношения, заключив определенное соглашение.

Такая возможность установлена статьей 78 Трудового кодекса РФ. Подобный вариант увольнения является оптимальным, к примеру, если взаимоотношения между сторонами служебного контракта не сложились.

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:accounts.google.comServiceLogin

В законе не прописана четкая процедура прекращения правоотношений сторон по данному основанию, тем не менее при увольнении за работником сохраняются все права, которые предоставляет ему Трудовой кодекс, включая право на получение выплат и компенсаций.

Отличительной чертой увольнения в соответствии со статьей 78 ТК РФ является отсутствие необходимости в двухнедельной отработке, которая предполагается при прекращении служебных отношений, инициатором которого выступает наемный сотрудник.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может выступать как работник, так и работодатель.

Статья 140 ТК РФ императивно предписывает работодателю в последний день работы увольняющегося сотрудника произвести с ним окончательный расчет, состоящий из следующих сумм:

  • оплаты труда за отработанный период;
  • компенсации за неиспользованные отпускные дни (если таковые имеются);
  • компенсации за расторжение трудового контракта по соглашению сторон, при условии, что такие выплаты предусмотрены локальными нормативными актами, действующими в компании.

Законодатель не устанавливает размер компенсации, соответственно, он определяется коллективным договором или другими действующими на предприятии локальными документами. Кроме того, о сумме наниматель и увольняемый сотрудник могут договориться самостоятельно.

Обычно размер компенсации равен размеру компенсационных выплат, полагающихся работнику при прекращении трудовых правоотношений в связи с сокращением численности или штата предприятия, то есть выплачивается средняя заработная плата работника за 3 месяца.

Выплата компенсации производится только в том случае, когда такая обязанность работодателя установлена локальными актами предприятия. В противном случае руководство компании может отказать в выплатах.

Выплачиваемая сумма должна быть прописана в соглашении о расторжении трудового договора, которое подписывается и работником, и работодателем.

Инициатива одной из сторон не может служить причиной для расторжения соглашения об увольнении, подобное желание должно исходить как от нанимателя, так и от подчиненного сотрудника. Данное положение закреплено в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Следует иметь в виду, что при прекращении рабочих отношений закон вменяет работодателю обязанность по выплате сотруднику компенсации за неиспользованные отпускные дни. При этом, если контракт расторгается до окончания года, за который ему уже был предоставлен отпуск, выплаченные отпускные должны быть удержаны с работника исходя из того времени, которое было им фактически отработано.

В последний день работы работник должен получить от работодателя:

  • трудовую с внесенной в нее соответствующей записью;
  • справку формы 2-НДФЛ;
  • справку о сумме заработка за два предшествующих года для расчета больничных и декретных;
  • сведения по страховым взносам на пенсионное страхование.

Что значит увольнение по соглашению сторон и как правильно получить расчет{q}

Согласно ст. 84.1 и ст. 62 ТК РФ работник также может запросить у работодателя копию приказа об увольнении и других документов о работе.

Свобода договора и свобода компенсаций

Окончание трудовых взаимоотношений сторон подтверждается издаваемым директором фирмы приказом об увольнении, в котором в качестве основания расторжения контракта должен быть указан пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Увольняемый подчиненный расписывается на приказе, подтверждая факт ознакомления с ним.

Работодатель может указать в трудовой книжке:

  • уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • трудовой договор прекращен по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как уволить по инициативе сотрудника или работодателя{q}

Предложение подписать соглашение и прекратить работу на предприятии может быть связано с любыми мотивами и причинами. Такой вариант увольнения не означает, что сотрудник совершил виновные действия и должен обязательно согласиться на подписание документа. Выделим наиболее распространенные ситуации, когда работодатель заинтересован в оформлении указанного документа:

  • если на предприятии проводятся организационные мероприятия и персонал подлежит увольнению по сокращению или ликвидации – подписание соглашения позволит значительно упростить процедуру увольнения и сократить сроки на предупреждение;
  • если на должность приглашен специалист с более высокой квалификацией и производительностью труда – так как принудительно уволить сотрудника, без выявленных нарушений дисциплины, практически невозможно, соглашение может оказаться взаимовыгодным компромиссом;
  • если предстоит расторгнуть срочный трудовой договор – администрация предприятия избегает необходимости письменно предупреждать сотрудника;
  • если новым собственникам нужно уволить специалистов руководящего звена – по закону это возможно только с месячным предупреждением, а увольняемый руководитель может парализовать работу предприятия.

Так как права персонала максимально защищены нормами ТК РФ, сотрудник может отказаться от инициативы руководства без дополнительного обоснования. Любые способы давления, понуждения или угрозы к такому способу увольнения являются грубым нарушением закона. При возникновении конфликтной ситуации гражданин может обратиться за защитой прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работодателю нужно уволить недобросовестного работника, соглашение можно использовать в качестве альтернативы мерам дисциплинарного воздействия. В этом случае работник должен учитывать последствия своего отказа от подписания соглашения, так как руководство может провести служебное расследование и уволить за грубые нарушения дисциплины.

Предлагаем ознакомиться:  Наследование приватизированной квартиры без завещания в 2019 году: порядок наследования по закону

Увольнение по соглашению сторон обладает рядом преимуществ для сотрудника, включая:

  • возможность самостоятельно инициировать расторжение правоотношений;
  • отсутствие необходимости указывать причину увольнения;
  • возможность расторгнуть трудовой контракт в любое время, не отрабатывая 2 недели, обязательные при увольнении по собственному желанию;
  • возможность прекратить отношения с работодателем даже в те периоды, в которые закон прямо запрещает это делать (во время отпуска или больничного);
  • возможность предлагать собственные условия расторжения трудового соглашения;
  • отсутствие негативных последствий для репутации сотрудника;
  • возможность использовать данное основание вместо увольнения по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

Что касается отрицательных моментов, связанных с прекращением взаимоотношений по статье 78 ТК РФ, они заключаются:

  • в невозможности в одностороннем порядке отказаться от исполнения условий соглашения;
  • в отсутствии контроля нанимателя со стороны профсоюзного органа;
  • в отсутствии обязанности руководства предприятия по выплате компенсации, если это прямо не указано в локальных актах работодателя либо стороны не пришли к взаимному согласию по данному вопросу.

Несмотря на то что односторонний отказ от исполнения соглашения о расторжении трудового договора не допускается, исключение сделано для женщин, после его подписания узнавших о своей беременности и в связи с этим пожелавших его аннулировать. Такую позицию занял ВС РФ в определении № 18-КГ 16–45 от 20.06.2016.

Увольнение сотрудника на основании статьи 78 ТК РФ обладает преимуществами и для стороны нанимателя, в том числе за счет:

  • простой процедуры прекращения трудовых отношений;
  • отсутствия необходимости запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации;
  • возможности расторгнуть договор на взаимовыгодных условиях;
  • возможности уволить сотрудника, с которым не сложились взаимоотношения;
  • сложности оспаривания подобного увольнения в судебном порядке.
Увольнение по соглашению сторон будет правомерным только в случае, если наниматель и работник пришли к согласию по всем вопросам, связанным с расторжением трудовых правоотношений.

То есть первоначально сотрудник или руководитель компании должны выступить с соответствующей инициативой.

Законодатель не обязывает сотрудника отрабатывать какой-либо срок после принятия решения о расторжении контракта на основании статьи 78 ТК РФ, соответственно, день, в который взаимоотношения сторон будут прекращены, должен быть указан в самом документе.

Если принятый на предприятии коллективный договор, положение об оплате труда или другие локальные акты предусматривают компенсацию в связи с увольнением по взаимному согласию сторон, то наниматель обязан ее выплатить.

В том случае, когда такая обязанность ничем не установлена, стороны могут сами договориться о выплате компенсации. Законодатель не оговаривает ее размер, соответственно он может быть любым, главное, чтобы работник и работодатель были согласны.

Если же наниматель не согласен на компенсационные выплаты, а право сотрудников на их получение, как должно быть, не закреплено в нормативной документации предприятия, то уволиться с выплатами и принудить нанимателя к этому невозможно.

Поскольку инициировать прекращение действия контракта может работодатель, сотрудник вправе самостоятельно решать, стоит ли ему увольняться по соглашению сторон. Довольно часто этот вариант выгоден самому подчиненному не менее, чем нанимателю.

Законодательство предусматривает следующий порядок увольнения на основании статьи 78 ТК РФ:

  1. В первую очередь одной из сторон трудовых правоотношений необходимо обратиться к другой с инициативой об их прекращении. Работнику в таком случае требуется написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Наниматель обращается к подчиненному со служебной запиской, в которой предлагает расторгнуть контракт.

    Поскольку обязательным условием увольнения по статье 78 ТК РФ является обоюдное согласие, оно должно быть подтверждено письменно. Это может быть либо ответное письмо, либо отметка о согласии, проставленная на первоначальном документе, с датой и подписью второй стороны.

  2. Затем стороны составляют само соглашение, включая в него приемлемые для них условия.
  3. После его заключения все изменения к документу должны оформляться в письменном виде.
  4. В определенный соглашением день наниматель издает приказ об увольнении. При этом закон допускает использование как унифицированной формы приказа (Т-8), так и разработанной в компании.
  5. Трудовой кодекс требует письменного ознакомления сотрудника с приказом. Факт ознакомления подтверждается его подписью. Запись в трудовой книжке должна содержать в качестве основания расторжения контракта пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
  6. В последний день работы сотрудник должен получить все положенные ему выплаты и трудовую книжку.

Поскольку в данном случае подчиненный и наниматель самостоятельно приходят к согласию по всем принципиальным вопросам, какое-либо дополнительное уведомление увольняемого лица, кроме того, что указано в пункте 1, не требуется.

Правила оформления прекращения правоотношений предполагают указание в трудовой книжке в качестве основания увольнения пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В письменном обращении о расторжении контракта при условии, что инициатива исходит от работника, должна содержаться следующая информация:

  1. фамилия, имя и отчество, а также должность подчиненного и руководителя предприятия;
  2. предложение о расторжении контракта;
  3. указание в качестве основания завершения взаимоотношений сторон статьи 78 либо пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ;
  4. номер и дата действующего контракта, в соответствии с которым лицо осуществляет трудовую функцию;
  5. предполагаемая дата прекращения правоотношений сторон;
  6. просьба о выплате компенсации;
  7. дата;
  8. подпись сотрудника и ее расшифровка.

Соглашение о расторжении договора будет являться приложением к служебному контракту. До достижения согласия по всем принципиальным вопросам стороны могут его не подписывать. В дальнейшем можно составить новый текст соглашения либо внести изменения в уже существующий документ со ссылкой на протокол разногласий, подписываемый подчиненным и нанимателем.

Права работника

Работник, пожелавший расторгнуть трудовые правоотношения на основании статьи 78 ТК РФ, имеет следующие права:

  • расторгнуть трудовой договор в любое время, не отрабатывая 2 недели, которые предполагаются при увольнении по собственному желанию;
  • прекратить отношения с работодателем в том числе во время отпуска или нахождения на больничном;
  • не указывать причину, побудившую его подписать соглашение;
  • получить компенсацию (если это предусмотрено самим соглашение либо локальными актами предприятия);
  • предложить работодателю выгодные ему условия расторжения контракта;
  • использовать данное основание в качестве альтернативы прекращения отношений в связи с виновными действиями.

Расторгнуть трудовой договор по данному основанию можно с любым сотрудником, включая тех из них, которым законом предоставлены определенные льготы (например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины, лица, воспитывающие детей до 3 лет, и др.). Однако, как указывалось выше, женщины, после подписания соглашения узнавшие о своей беременности, вправе отказаться от его исполнения в одностороннем порядке.

Судебная практика разделилась на две позиции.

Предлагаем ознакомиться:  Может ли участковый зайти в квартиру без разрешения

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон.

Что значит увольнение по соглашению сторон и как правильно получить расчет{q}

Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций{q}!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П.

обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Предлагаем ознакомиться:  Полномочия апелляционной коллегии верховного суда

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

начальник показывает кулак

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

Причины

Стороны могут прийти к выводу о необходимости расторжения договора на основании соглашения по различным мотивам.

Сотрудник при оформлении соглашения может руководствоваться:

  • желанием получить компенсационные выплаты, связанные с увольнением и предусмотренные локальными актами (особенно актуально при расторжении контрактов с руководителями компании);
  • возможностью избежать увольнения по негативным основаниям в связи с совершением дисциплинарного проступка;
  • сложившейся негативной обстановкой на рабочем месте, доказать которую проблематично.

Причинами, побуждающими работодателя оформить прекращение трудовых отношений с работником по взаимному согласию, может быть необходимость:

  • уволить его в как можно более сжатые сроки;
  • уволить сотрудника, с которым не сложились рабочие отношения;
  • уволить сотрудника, договор с которым не может быть расторгнут на иных основаниях.

Также причиной для увольнения по соглашению сторон со стороны работодателя может быть нежелание проводить организационно-штатные мероприятия и увольнять сотрудников по сокращению штата.

Если уволенный работник решит обратиться в контролирующие органы или в суд, и в процессе проверки факт сокращения будет подтвержден, он получит право на дополнительные выплаты, а работодатель может быть оштрафован.

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать{q} Как «подстраховать» себя{q}

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Как можно отказаться{q}

В связи с тем, что прекращение действия договора на основании статьи 78 ТК РФ предполагает достижение подчиненным и нанимателем договоренности о взаимовыгодных условиях, после подписания соглашения об увольнении отказаться от его исполнения в одностороннем порядке нельзя.

Тем не менее стороны вправе договориться об аннулировании документа. Подобная договоренность должна быть обоюдной и оформляться письменно.

Отказ от исполнения документа о прекращении работы на основании статьи 78 ТК РФ возможен только для женщин, которые после его оформления узнали о своем положении.

Какой срок предупреждения{q}

Законодательство не предусматривает каких-либо сроков, в которые стороны должны предупредить друг друга о намерении расторгнуть существующий контракт. Дата завершения служебных взаимоотношений указывается в самом соглашении об увольнении.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytdevru

В определенных случаях подчиненному и нанимателю проще прийти к соглашению о расторжении трудовых правоотношений в соответствии со статьей 78 ТК РФ на взаимовыгодных для них условиях. При принятии такого решения риски обеих сторон правоотношений сводятся к минимуму, а оспорить правомерность подобного прекращения контракта в суде достаточно сложно.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector