Юридическая помощь
Назад

Привлечение к работам сторонних работников оформление договора аутстаффинга

Опубликовано: 04.02.2020
0
4

Когда целесообразен аутстаффинг

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

  • необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
  • наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
  • стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
  • главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
  • нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
  • нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
  • желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
  • потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Понятие

Само слово аутстаффинг отражает содержание подобного рода услуг. В переводе с английского языка, оно означает «вне штата», то есть это законный способ вывести работников за штат организации.

Процедура происходит следующим образом:

  1. Работодатель расторгает трудовые договора с сотрудниками, и заключает договор с аутстаффинговой компанией.
  2. Аутстаффер принимает бывших сотрудников работодателя в свой штат и дополнительно заключает с ними соглашения, согласно которым они будут трудиться по месту своей прошлой работы.

А по итогам каждого месяца он будет выставлять бывшему работодателю акт выполненных работ и счет на услуги персонала. При нарушении срока внесения оплаты за услуги, аутстаффер вправе отозвать персонал, но обязательства по оплате сохранятся за заказчиком. 

Работодателю же остается только обеспечить направленных к нему сотрудников работой в соответствии с их квалификацией, провести инструктаж и обеспечить необходимыми предметами труда и материалами. Работодатель также вправе потребовать замены предоставленного работника в случае его несоответствия квалификационным требованиям или нарушения им трудовой дисциплины, и данное требование должно быть выполнено в течение 3-х дней. А в отношении особо отличившихся работников можно подать аутстафферу ходатайство об их финансовом поощрении.

При всей выгодности вывода сотрудников за штат, данный тип трудовых отношений имеет и свои недостатки. Рассмотрим, какие плюсы и минусы таит в себе аутстаффинг как для работодателя, так и для работника.

Несомненным преимуществом привлечения стороннего персонала для работодателя является возможность сэкономить на оплате труда, так как услуги аутстафферов нередко выходят дешевле, чем самостоятельная выплата зарплаты и налогов. Но это правило действует не всегда, поэтому эти два вида расходов обязательно стоит просчитать и сравнить, прежде чем подписывать договор с агентством занятости.

И все же основным достоинством аутстаффинга для работодателя будет возможность избавиться от необходимости ведения кадрового учета и сократить ведение бухгалтерии к минимуму. Особенно остро эта проблем стоит с привлечением иностранных работников, так как их официальное оформление требует постоянного отслеживания актуальности документов, согласно которым они имеют право на нахождение в стране. А несоблюдение правил приема на работу иностранных граждан грозит внушительными штрафами.

Договор с аутстаффером позволяет подбирать необходимый персонал в кратчайшие сроки и без каких-либо финансовых вложений. Работодателю не придется самостоятельно заниматься рекламой с целью привлечения нужного кандидата, а также рассматривать огромное количество резюме и проводить собеседования. Достаточно будет подать аутстафферу заявку на работника необходимой квалификации и одобрить один из предложенных вариантов.

К недостаткам аутстаффинга для работодателей относят риск столкнуться с подставной компанией, не имеющей аккредитации. Когда выяснится, что работники официально не трудоустроены и за них не уплачиваются налоги, ответственность за это понесет работодатель, так как договор с подставным аутстаффером не будет иметь юридической силы. Поэтому проверке подлинности аккредитации необходимо уделить максимальное внимание.

Главный плюс аутстаффинга для работника заключается в социальных гарантиях, которые дает официальное трудоустройство. Особенно актуален этот вопрос для иностранных работников, которых напрямую в штат оформляют неохотно.

Аутстаффер гарантирует работнику:

  • стабильную, своевременно выплачиваемую зарплату;
  • оплату зарплатных налогов и страховых взносов;
  • предоставление отпусков, пособия по нетрудоспособности и иных социальных гарантий;
  • контроль за сроками миграционных документов.

К минусам можно отнести риск сотрудничества с подставной компанией, которая не оформит сотрудника должным образом, либо не будет в полном объеме выплачивать за него налоги. К тому же выведенные за штат работники зачастую имеют меньше привилегий, чем официальный штат, и возможности продвижения по картерной лестнице для них тоже закрыты.

Аутстаффинг имеет немало достоинств, которые могут быть привлекательны как для работодателя, так и для работников. Но прежде чем вступать в такое сотрудничество, нужно тщательно проверить репутацию аутстаффинговой фирмы, отзывы о ней других клиентов и трудоустроенного персонала,  а также ее наличие в реестре аккредитованных организаций на сайте службы занятости.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Появившиеся за последние 10 — 15 лет новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости (одно предприятие — один работодатель), получили название «заемный труд», «труд на условиях подряда», «аренда персонала». Но с точки зрения действующего гражданского законодательства понятие «аренда персонала» является некорректным, т.к.

в соответствии со статьей 607 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК) в аренду может быть передано только имущество и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования (непотребляемые вещи). Человек же не является ни вещью, ни иным имуществом, а потому не может выступать предметом аренды. Этим и можно объяснить вошедшее в наш обиход термин «аутстаффинг».

Аутстаффинг (англ. out — «вне» англ. staff — «штат») — это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг одной организацией (далее — исполнитель, организация-исполнитель) другой организации (далее — заказчик, организация-заказчик) путем:

  1. Вывода организацией-заказчиком части своих работников за штат (увольнение) с последующим оформлением в штат организации-исполнителя;

  2. Предоставления организацией-исполнителем услуг в форме предоставления в распоряжение организации-заказчика определенного количества работников, оказывающих от имени исполнителя определенные услуги по месту нахождения заказчика.

При этом работники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять свои прежние функциональные обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик.

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителямКвалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Ошибки в трудовом договореОшибки в трудовом договоре

  15. Как победить профсоюзКак победить профсоюз

  16. Прием на работу

    • Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы (подробная инструкция)

    • Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащихПрием на работу бывших государственных и муниципальных служащих

    • Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работниковОсобенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

    • Трудовой договор с дистанционным работником

    • Правила внутреннего трудового распорядка (образец) Правила внутреннего трудового распорядка

    • Образец (примерная форма) договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника и необходимые условия для его заключенияПривлечение к работам сторонних работников оформление договора аутстаффинга

    • Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)

    • Особенности заключения трудового договора с дистанционным работникомОсобенности заключения трудового договора с удаленным работником

    • Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу){q}

    • Какие документы оформляются при приеме на работу

    • Какие условия должен обязательно содержать трудовой договор

  17. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  18. Увольнение по собственному желанию

  19. Увольнение по сокращению

  20. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  21. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  22. Отпуска

  23. Трудовые споры

  24. Другие вопросы трудового права

Кто чаще всего подлежит аутстаффингу

Работодатели не хотят брать в штат, но с удовольствием используют функции определенного контингента работников. Чаще всего «клиентами» аутстаффинга являются:

  • работающие по временному трудовому договору;
  • разнорабочие;
  • работники сферы услуг;
  • трудовые мигранты и др.

Преобладает аутстаффинг в строительной деятельности, предоставлении услуг по сборке, демонтажу, ремонту и уборке. Нередко его применение в сфере торговли, вождения автотранспорта, выполнения работ, не требующих высокой квалификации, особенно популярных среди гастарбайтеров.

Помимо низкоквалифицированного персонала, очень удобно выводить за штат иностранных сотрудников. Законное оформление трудовых отношений с подданными другого государства – довольно сложная процедура, требующая проверки многочисленных документов и досконального знания миграционных законов. Нужно учитывать не только наличие нужных форм, разрешений и лицензий, но и сроки их действия, а также своевременно уведомлять необходимые инстанции. А в случае даже небольшого нарушения штрафные санкции могут оказаться очень серьезными. Работодателя могут ожидать:

  • штрафы за нелегалов;
  • проверки миграционных служб;
  • приостановка деятельности организации и др.
Предлагаем ознакомиться:  Договор аренды квартиры и ооо образец

Всего этого он легко избегает, прибегнув к услугам организации-аутстаффера, котрая берет на себя все эти риски и сложности.

Риски, связанные
с реализацией механизма аутстаффинга

Поскольку до настоящего времени вопросы заемного труда законодательно не урегулированы, при использовании системы аутстаффинга имеются различные риски, которые отличаются тяжестью организационных и финансовых последствий. Эти риски заключаются в возможности:

  1. Оспаривания договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки;

  2. Привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства;

  3. Привлечения заказчика к налоговой ответственности с последующим доначислением налогов.

Среди многих налоговых рисков, возникающих при использовании системы аутстаффинга, хотелось бы выделить возможность признания необоснованными:

  • полученной налоговой выгоды;

  • расходов по оплате услуг по предоставлению персонала сторонней организацией для целей уплаты налога на прибыль организации;

  • обязанности налогового агента по НДС;

  • образование постоянного представительства иностранной организации;

При заключении договора о предоставлении персонала с иностранной организацией (находящейся на территории иностранного государства) необходимо учитывать, что у российской организации-заказчика возникают обязанности налогового агента по НДС, т.к. согласно пп. 4 п. 1 ст. 148 НК, при оказании услуг предоставления персонала местом осуществления деятельности заказчика таких услуг является территория РФ.

Таким образом, заказчик услуг аутстаффинга должен исчислять НДС с суммы вознаграждения по договорам, удерживать и перечислять его в бюджет как налоговый агент (ст. 161 НК). При этом уплаченный в бюджет НДС можно принять к вычету (п. 1, 2 ст. 161, п. 3 ст. 174, п. 3 ст. 171 НК). Однако налоговый орган может предъявить претензии по поводу правомерности принятия к вычету сумм НДС со стоимости приобретенных услуг, при этом мотивировка этих претензий может быть связана с любыми фактическими обстоятельствами.

Факт предоставления иностранной компанией персонала для работы на территории РФ в российской организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 ст. 306 НК, сам по себе не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной компании, предоставившей персонал, если последний действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен (п. 7 ст. 306 НК).

В то же время существует риск, что налоговые органы могут расценить услуги по предоставлению персонала российской организации как факт образования у нее постоянного представительства, что может повлечь за собой доначисление соответствующих сумм налогов, пени и привлечение иностранной организации к налоговой ответственности.

Для того чтобы указанная деятельность не приводила к образованию постоянного представительства, важно соблюдать следующие условия:

  1. Персонал должен действовать только от имени и в интересах организации, в которую он был направлен, при этом работники остаются в штате иностранной организации, направившей их для работы в Россию.

  2. Иностранная организация не принимает на себя обязательства по оказанию иных услуг, кроме направления в Россию специалистов требуемой квалификации.

  3. Иностранная организация не несет ответственности за своевременность и качество работы, выполняемой специалистами.

  4. Документами, подтверждающими факт оказания услуг, являются:

    • акты (или иные документы) о предоставлении персонала (но не акты об оказании иных услуг);

    • выставленные и оплаченные на соответствующие суммы счета, предусматривающие компенсацию расходов иностранной организации, связанных с деятельностью предоставленных специалистов (расходов по их заработной плате, по найму жилых помещений, командировочных и т.п.). Необходимо учитывать и то обстоятельство, что налоговый орган при проведении мероприятий налогового контроля может истребовать от соответствующих органов (в том числе пограничных) сведения о подтверждении фактов пребывания иностранных граждан на территории РФ.

  5. Платежи, производимые в пользу иностранной организации за услуги по предоставлению персонала, по общему правилу включают в себя:

    • заработную плату работников (устанавливается по заранее определяемой твердой ставке и зависит только от фактически отработанного персоналом времени);

    • компенсационные выплаты (например, по найму жилого помещения, командировочным расходам и др.);

    • вознаграждение за оказанные услуги.

      При этом сумма вознаграждения не должна превышать 10% от иных сумм (заработной платы с учетом компенсационных выплат). Эта величина соответствует обычному уровню цен на услуги специализированных иностранных компаний, занимающихся подбором и предоставлением персонала. Если этот предел не соблюден, налоговые органы будут детально рассматривать деятельность иностранной организации на предмет образования постоянного представительства (Письмо Минфина РФ от 19.08.2005 N 03-08-05).

Если указанные условия соблюдаются, то деятельность иностранной компании не приводит к образованию постоянного представительства, а доходы, выплачиваемые ей, не облагаются налогом у источника выплаты — российской организации (п. 2 ст. 309 НК). Следовательно, такие доходы подлежат налогообложению в государстве, резидентом которого является иностранная компания (если нормами международного договора России с этим государством не предусмотрено иное).

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

  1. Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
  2. «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Достоинства и недостатки стороннего подбора сотрудников

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

  1. Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
  2. Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
  3. Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
  4. Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
  5. Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер. Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

  • наличие госаккредитации, сертификат установленного образца;
  • длительное, более года, существование в качестве юридического лица;
  • своевременное заключение трудовых договоров со всеми сотрудниками (проверить это можно уже через 3 дня);
  • предварительное изучение договора на аутстаффинг, который компания предоставит заблаговременно;
  • мониторинг отзывов от других клиентов, штатных сотрудников, партнеров.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

Заемный труд аутстаффинг персонала

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

  1. Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
    • лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
    • частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.
  2. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

  3. Зарплата «арендованных» сотрудников не может быть ниже, чем у официально трудоустроенных в фирме-аутстаффере на аналогичных должностях.
  4. При вредных и опасных видах трудовых функций заемный рабочий имеет право на такую же компенсацию, как и трудоустроенный обычным образом.
  5. На аутстаффинг нельзя передавать более десятой части штата.
  6. Заемный труд не должен длиться дольше 9 месяцев.

Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

  • работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
  • деятельность экспедиторов;
  • занятость на судах в составе экипажа;
  • трудоустройство ради участия в забастовке;
  • для труда во время простоя;
  • нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
  • с режимом работы на неполный рабочий день.

Нарушение налогового законодательства при реализации механизма аутстаффинга

Последние новости в отношении аутстаффинга, чаще всего, содержат информацию о запрете данной услуги в России. Их авторы ссылаются на закон №116-ФЗ от 05.05.2014г., согласно которому были внесены изменения в ТК РФ.

В частности, была введена ст. 56.1., запрещающая использование заемного труда. Однако в этой же статье дается ссылка на главу 53.1 ТК РФ, регулирующую труд персонала, временно направленного к другим организациям и физ. лицам. Чтобы понять, запрещен ли аутстаффинг в нашей стране, рассмотрим содержание данной главы трудового кодекса.

То есть заниматься подобной деятельностью могут только компании, прошедшие соответствующую аккредитацию. Внимание также акцентируется на условиях работы такого персонала, они полностью должны отвечать требованиям трудового законодательства РФ.

Привлечение к работам сторонних работников оформление договора аутстаффинга

Ст. 341.2 ТК РФ содержит еще одно ограничение – работники могут передаваться на срок, не более 9 месяцев. Например, это может быть замещение временно отсутствующих сотрудников, либо краткосрочная необходимость в связи с увеличением объема работ. Также допускается направление персонала частным лицам для помощи по хозяйству.

Другие важные правила:

  • зарплата привлеченных сотрудников должна быть не меньше, чем у постоянных работников с такой же квалификацией;
  • при наличии вредных условий труда привлеченному работнику должна быть обеспечена компенсация;
  • в структуре организации число привлеченных сотрудников не может составлять более 10% от всего количества персонала;
  • использование привлеченного работников запрещено для выполнения работ 1 и 2 класса опасности, работы на морских судах и замены персонала в период банкротства, забастовок и перевода основного штата на неполный рабочий день.

Таким образом, в законности применения аутстаффинга можно не сомневаться. Закон №116-ФЗ его не запретил, а только ввел определенные ограничения на его использование, самым существенным из которых является ограничение по времени. Но и его можно обойти, воспользовавшись аутсорсингом, который позволяет на постоянной основе арендовать квалифицированные кадры.

Аутстаффинг же больше применим к работникам с низкой квалификацией, задействованных в сфере строительства, клининга, логистики. Это разнорабочие, уборщики, водители и иной низкооплачиваемый персонал, представленный, по большей части, мигрантами. Гораздо реже к услугам аутстаффинга обращаются с целью поиска квалифицированных кадров, в основном, это только бухгалтера и программисты.

Правом на предоставление услуг по аутстаффингу обладает 2 категории организаций:

  • аффилированные члены АО;
  • частные агентства занятости.

Аффилированные лица могут передавать персонал только внутри своего акционерного общества. Агентства занятости вправе оказывать услуги другим организациям и физ. лицам, но только при условии получения аккредитации в службе занятости. Прохождение аккредитации подтверждается соответствующей лицензией, которую обязательно следует запросить при заключении договора аутстаффинга.

К аутстафферам предъявляются следующие требования:

  1. Величина уставного капитала не менее 1 млн. рублей.
  2. Отсутствие долгов перед бюджетом.
  3. Наличие у ген. директора профильного образования (кадровое дело) и опыта работы в данной области не менее 2 лет.
  4. Отсутствие у ген. директора судимостей.

Процедура аккредитации осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015г. №1165. Лицензии выдает Федеральная служба занятости при соответствии компании всем законодательно установленным требованиям.

Узнать, кто может предоставлять услуги аутстаффинга, можно на официальном интернет-портале Роструда, в разделе «Реестр аккредитованных агентств занятости».

Законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 01.01.2016 заемный труд запрещается, в связи с чем в законодательство вноятся следующие изменения:

  1. В Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» вводится статья 181:

  2. Статья 181. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

    1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) — направление временно работодателем (далее также — направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

    2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

    3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

    4. 1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

      2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

      юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

      юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

      юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    5. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

    6. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

    7. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

    8. 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

      2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

      3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

      4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

    9. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

    10. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

    11. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

    12. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

    13. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

    14. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

    15. 1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

      2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

      3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

    16. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

    17. 1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

      2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

      3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

      4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

    18. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

  3. в Трудовой кодекс Российской Федерации вводятся статья 561 и глава 531:

  4. Статья 561. Запрещение заемного труда

    Заемный труд запрещен.

    Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

    Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

    Глава 531. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
    НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ
    ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
    ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)

    Статья 3411. Общие положения

    Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

    Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

    Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

    Статья 3412. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

    Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

    Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

    • физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

    • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

    • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

    В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

    При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

    При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

    Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

    Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

    В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

    • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

    • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

    • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

    • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

    Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

    Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

    Статья 3413. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

    Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

    Статья 3414. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

    Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).

    Статья 3415. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

    По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Договор аутстаффинга

Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

В договоре должна содержаться следующая информация:

  • цель, для которой предоставляются работники;
  • квалификационные и количественные требования к персоналу;
  • сроки направления работников;
  • место назначения (реальные рабочие места);
  • условия оплаты за аутстаффинг;
  • сроки действия договора;
  • гарантии сторон;
  • дополнительные условия (если они есть);
  • реквизиты обеих фирм.

https://www.youtube.com/watch{q}v=t4DsoPOrbnY

В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

, , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector