Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Незаконное увольнение с работы судебная практика |
Юридическая помощь
Назад

Незаконное увольнение с работы судебная практика

Опубликовано: 12.09.2019
0
4

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.


Перечень оснований для увольнения

Нельзя самовольно брать дни отдыха за переработку

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

— часть 1 ст. 81, а фактически ее подпункта «а» п. 6, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

— статью 153, а фактически ее части третьей, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

— статью 192, а фактически ее части первой, предусматривающей, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям;

— части 1 и 3 ст. 193, закрепляющих, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Заявитель также оспаривал конституционность ст. 56 ГПК РФ «Обязанность доказывания».

— подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;

— статья 153 ТК РФ предполагает, что дни отдыха могут быть предоставлены исключительно на основании приказа работодателя;

Незаконное увольнение с работы судебная практика

— положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание в случае совершения работником прогула и установить дату увольнения работника по своему усмотрению;

— часть 1 ст. 193 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет затребовать от работника письменное объяснение не за весь период прогула, а за его часть;

— часть 3 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что моментом начала исчисления срока применения дисциплинарного взыскания является дата получения от работника письменных объяснений;

— статья 56 ГПК РФ позволяет суду возложить на работника бремя доказывания того обстоятельства, что он не совершал дисциплинарного проступка, послужившего основанием его увольнения.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

Незаконное увольнение с работы судебная практика

Отказывая в принятии и рассмотрении жалобы, КС РФ привел следующие аргументы.

— часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;

— часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст. 153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.

Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая). Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения.

Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст. 56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.

Признаки незаконного увольнения


1. Увольнение по основаниям, не указанным в ТК РФ


2. Нарушение процедуры увольнения


3. Увольнение с испытательного срока


4. Сотрудник в реальности не допускал нарушение


5. Работодатель создал условия для нарушения


6. Увольнение чрезмерно, сравнительно с нарушением


7. Увольнение по юридической схеме


8. Подделка подписи на документах


9. Принуждение к увольнению

При наличии любого из этих нарушений – увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Уволив работника, работодатель не вправе менять дату увольнения

Более всего в наше сложное время (да и во все времена) человеку не хватает стабильности. И, как показывает практика, даже наличие постоянной работы не является залогом этой самой стабильности — потерять рабочее место можно в любой момент. И далеко не всегда причиной для увольнения является вина самого сотрудника. В каком случае увольнение не будет считаться законным, и как быть, если оно все-таки произошло?

Прежде всего, стоит отметить, что законным увольнение будет лишь в том случае, если соответствует основаниям (одному из), предусмотренным Законом (ст.77-84 ТК). В остальных случаях оно будет незаконным.

Например, при…

  1. Полном отсутствии оснований для увольнения.
  2. Нарушении порядка увольнения.
  3. Несоответствии имевших место обстоятельств избранному основанию (формулировке).
  4. Нарушении гарантий/прав отдельных категорий сотрудников.
  5. Несоответствии занимаемой должности по результатам испытательного срока (работодателю придется доказать это суду).
  6. Несоответствии наказания (прим. — увольнения) тяжести самого дисциплинарного поступка.
  7. Увольнении члена профсоюза без учета мнения последнего.
  8. Увольнении матерей или отцов-одиночек, будущих мам (прим.: исключение — ликвидация компании).
  9. Увольнении сотрудника, который на тот момент находится в отпуске (прим. — обычном, декретном), на больничном.
  10. За нарушение дресс-кода либо несоблюдение корпоративной этики. 
  11. Одновременно по нескольким основаниям.
  12. Принуждении к написанию заявления по собственной инициативе.
  13. С формулировкой «сокращение штата» при отсутствии данной процедуры в реальности.
  14. И др.

Для начала стоит предпринять попытку к улаживанию разногласий до момента подачи судебного иска. В письменной претензии к руководству следует грамотно и детально изложить требования, ссылаясь на закон.

Данная претензия составляется в 2-х  экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) будет приложен к исковому заявлению.

Что касается согласительных комиссий, несмотря на то, что возможность их создания и предусмотрена гл.15 ТК, на практике их нигде не создают.

Итак, куда жаловаться?

  1. В профсоюз. Соответственно закону, уволить члена профсоюза исключительно по желанию руководства и без полученного на то согласия профсоюзного органа невозможно (ст.374 ТК). Жалобу (претензию) можно направить в профсоюзный орган, у которого есть право обжаловать действия руководителя в гос/инспекции труда, которая обяжет работодателя восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию.
  2. Гос/инспекция труда. После жалобы в данный орган власти (прим. — следует написать заявление) инспектор по правовым вопросам проведет проверку по вопросу нарушения трудового законодательства и уже по ее итогам примет соответствующие меры (ст.357 ТК): обяжет восстановить работника и возместить ему ущерб (ст.234 ТК), а также привлечет к ответственности руководителя. На заметку: специалисты рекомендует не медлить с заявлением в суд и подавать его одновременно с жалобой в ГИТ. Почему? Потому что проверка инспектора ГИТ носит условный характер и не предполагает выяснения деталей, опроса свидетелей, проверки реальности факта сокращения и пр. Оспорить решение ГИТ, если оно не в пользу незаконно уволенного работника, можно в течение 3-х месяцев после того, как оно вынесено.
  3. В прокуратуру. Ее полномочия схожи с полномочиями ГИТ — проверка, привлечение к ответственности, направление работодателю протеста по поводу приказа об увольнении. Стоит ли писать жалобу? Однозначно стоит. Возможно, именно вам повезет, и прокурор, пользуясь ст.45 ГПК, подаст заявление в суд с соответствующим иском (о вашем восстановлении).
  4. В районный суд (прим. — по месту работодателя). Вариант для тех, кто предпочитает вершить свою судьбу самостоятельно. Все судебные решения обязательны для исполнения, и контролируют процесс судебные приставы.

До того, как определиться с адресатом для своей претензии, следует учесть, что ваша жалоба, направленная в ГИТ не будет уважительной причиной для суда, если вы опоздаете с исковым заявлением.

Сроки обращения:

  1. В гос/инспекцию по труду — 1 месяц (начало срока — день выдачи вашей трудовой либо вручения вам приказа). Принять меры инспектор должен в течение 10-ти дней с того момента, как получит вашу жалобу.
  2. В суд — 1 месяц (начало срока — аналогично). Что касается продления данного срока, оно возможно исключительно в том случае, если будет установлен факт неосведомленности сотрудника о том, что были нарушены его права.

Он регулируется гл.60 ТК. В случае если судебным решением увольнение признается незаконным, сотрудника обязаны восстановить на его месте работы незамедлительно. То есть, работника должны вернуть в то правовое положение, в котором он находился до незаконного увольнения. Что дальше?

  1. Выдача исполнительного листа происходит после вынесения судебного решения. Вынесенное судом требование руководитель уволенного сотрудника обязан исполнить не позднее, чем в 1-й рабочий день с момента, как исполнительный документ поступает к судебным приставам.
  2. Сотрудник восстанавливается даже в том случае, если на его место уже успели взять другого сотрудника (последнего увольняют соответствующим приказом), или должность сокращена (должность обязаны восстановить).
  3. Отмена приказа об увольнении. Именно так. Не приказ о восстановлении, а отмена приказа об увольнении. Данный приказ оформляется в произвольной форме и отдается восстановленному сотруднику под его дату/роспись.   
  4. Далее сотруднику сообщают уведомлением о дате начала его работы. В том же уведомлении, которое отправляется заказным письмом, должна быть просьба о предоставлении трудовой книжки. Приложение к письму — копия приказа об отмене предыдущего приказа (прим. — об увольнении).
  5. В трудовую книжку сотрудника вносится исправительная запись, а предыдущая признается недействительной (письменно, со ссылкой на приказ). При желании восстановленный работник имеет право на получение дубликата трудовой книжки. То есть, на новую книжку с точным повторением всех предыдущих записей, кроме записи об увольнении и его признании недействительным.
  6. Сотрудник возвращается к прежней работе исключительно на ту же должность и на те же условия труда (квалификация и специальность также сохраняются).
  7. Записи в личной карточке об увольнении зачеркиваются, а в дополнительных сведениях вносится запись о восстановлении работника по судебному решению (с реквизитами и подписью работника кадровой службы).
  8. Далее — корректировка табеля учета рабочего времени.
Предлагаем ознакомиться:  Удержание из зарплаты по постановлению судебных приставов

Незаконное увольнение с работы судебная практика

Увольнение может произойти по разным законным причинам: волеизъявлению сотрудника, прекращению договора труда, сокращению и прочим. Возникают ситуации, когда расчет работника не обоснован законом. Трудоустроенный человек должен быть осведомленным в том, что делать при незаконном увольнении с работы.

Трудовой кодекс предусматривает расчет работника по регламентированным причинам. Полный перечень оснований для расторжения договора труда прописан в разделе 13 (общий список – 77 статья ТК РФ).

Основные факторы законного увольнения:

  • инициатива (работника и работодателя);
  • сокращение должности, штата или полная ликвидация места работы;
  • грубое невыполнение обязанностей или нарушение техники безопасности;
  • пренебрежение дисциплиной;
  • неподвластные сторонам обстоятельства (военный призыв, возвращение предыдущего работника на свое место, нетрудоспособность, чрезвычайное положение и прочие).

Однако увольнение признается законным только при наличии доказательств.

Исключением из этих правил являются отдельные категории лиц, не попадающие под расчет до определенного срока. Это следующие социальные категории:

  • беременные и женщины с малышами до трех лет;
  • одинокие матери детей до пяти лет;
  • лица, содержащие от трех детей;
  • родители, воспитывающие инвалидов.

А также:

  • сотрудники в отпуске;
  • на больничном.

Заблаговременное прекращение трудового договора считается незаконным в следующих случаях:

  • нет законных оснований увольнения или они не доказаны руководством;
  • нарушена сама процедура увольнения (ошибки в оформлении документов и их наличие, порядок расчета, когда сотрудник не был предупрежден заранее и не получил предложения имеющегося места взамен);
  • увольнение льготных категорий работников;
  • расчет по собственному желанию без инициативы сотрудника;
  • преднамеренное создание начальником причин для увольнения нерадивого работника (искусственное сокращение, аттестации);
  • причина несоответствия дресс-коду.

Перечислены обобщенные факторы, которые учитываются при расторжении договора труда. Признание увольнения незаконным осуществляется после рассмотрения всех имеющихся обстоятельств. Они индивидуальны для каждой ситуации.

Случаи принуждения работодателем к уходу с места работы – частое явление. Это незаконное увольнение работника, которое можно оспорить и привлечь руководство к ответственности.

Частые случаи неправомерных действий руководства:

  • В адрес трудящегося поступают уговоры или угрозы с требованием написать заявление об уходе по собственной инициативе. При отказе происходит давление на сотрудника и ужесточения рабочего процесса. В такой ситуации необходимо обратиться в суд, собрав при этом все возможные доказательства (документальные, цифровые).
  • Под увольнение попадает сотрудница в декрете, когда увольнение оформляется под видом сокращения. Но это является незаконным действием, противоречащим ТК РФ. Закон в таком случае на стороне работницы.
  • Нередко матери-одиночки попадают под незаконное увольнение без имеющихся на то причин. Руководству не выгодны женщины с маленькими детьми, требующими постоянного ухода, но увольнение при этом запрещено действующим законодательством.
  • Намеренное создания условий, ведущих к увольнению. Желая избавиться от сотрудника, работодатель идет на хитрость. Он сокращает должность работника и параллельно создает схожее место работы с такими же должностными обязанностями. Или требует повторного подтверждения квалификации с сознательным ее снижением.

Увольнение в подобных ситуациях считается незаконным. Работник вправе обращаться к судебным органам для восстановления своего рабочего места.

Требования начальства писать добровольное заявление об уходе или подписать его с неправдивыми причинами увольнения являются неправомерными. В этом случае не обязательно выполнять приказания руководства.

Незаконное увольнение работника – где искать правду?

Работодатель не всегда прав. Случаи незаконного увольнения – нередкое явление. К сожалению, среднестатистический работник не готов отстаивать свои права. Он мотивирует данное поведение тем, что отношения с бывшим начальником уже испорчены, и доверия вернуть нельзя. Но кто же тогда «накажет» нерадивого директора? Тот, кто четко знает Трудовой Кодекс РФ.

У каждого гражданина РФ есть выбор. В некоторых случаях стоит уволиться с бывшего места занятости, чтобы заняться поиском более перспективной работы.

Но на практике часто бывает, что специалисту в целях оправдания своей положительной репутации необходимо «оказать сопротивление», так как нарушены не только его права, но и статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Примеры ситуаций:

  1. Работник уволен по статьям связи «с утратой доверия», «несоответствия должности» и т.д.
  2. Работник уволен с нарушениями процедур, описанных в нормативных актах РФ.
  3. Работник уволен без особых причин.
  4. Произошло увольнение сотрудника, у которого есть «иммунитет» (льготные категории, увольнение которых запрещается по ТК РФ)

Чтобы уволить, например, за прогул, необходимо соблюсти стандартный процесс. Этапы:

  1. Составить докладную записку с описанием ситуации. Документ оформляется непосредственным начальником сотрудника и передается генеральному директору.
  2. Генеральный директор поручает кадровой службе провести служебное расследование.
  3. Со специалиста берется объяснительная записка.
  4. На основании данных в течение одного месяца после происшествия издается приказ о дисциплинарном взыскании.

При нарушении последовательности работник вправе обратиться в судебную инстанцию.

В российской действительности незаконное увольнение случается «сплошь и рядом». У специалиста существует шансы, чтобы восстановиться на прежнем месте занятости и «поставить на место» руководителя.

Начальники должны понимать, что суд, трудовая инспекция и Прокуратура будут отстаивать интересы граждан РФ.

Куда обращаться, обязан знать любой человек, имеющий высшее образование:

  1. На первом этапе достаточно обратиться в трудовую инспекцию. Она решает проблему в 15 дневной срок. При вопиющих нарушениях инспектор органа «выходит на место» и проверяет документацию.
  2. Если работник является членом профсоюза, то он вправе направиться в местное отделение. Вопрос решается совместно с трудовой инспекцией, но по инициативе лидера профсоюзной организации.
  3. Когда трудовая инспекция откладывает положительное решение проблемной ситуации, то следует составить исковое заявление в суд. Только судебный орган рассмотрит спорное дело со всех сторон, принудит работодателя восстановить работника на прежнем месте занятости.

После получения «на руки» исполнительного листа, начинаются правовые последствия для работодателя.

Действия последнего при предъявлении данного документа:

  1. Издать приказ о восстановлении специалиста. Если место уже занято, то работодатель обязан перевести работника на другое место работы с похожими должностными обязанностями.
  2. Выплатить денежную компенсацию в размере всей заработной платы за вынужденный прогул.
  3. Исправить запись в трудовой книжке.
  4. Восстановить трудовой стаж.
  5. Оплатить моральный ущерб, если исковые требования в данном вопросе удовлетворены в полном объеме.
  6. Заплатить штраф. Штраф назначается в зависимости от тяжести административного правонарушения.

Работодателя, который решил воспротивиться решению контролирующих органов и судебной инстанции, ожидает суровая кара.

Примеры из практики:

  1. Работодателю грозит внеплановая и масштабная проверка соблюдения норм трудового права РФ. Неприятно, когда придут контролирующие органы и найдут еще и другие нарушения.
  2. Начальник дисквалифицируется сроком на 1-3 года (запрет занимать руководящие посты).
  3. Организация прекращает свою деятельность на три месяца.

Решения в пользу бывшего работника встречаются часто.

Некоторые из подобных ситуаций:

  1. Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В этот период работодатель увольняет мать, воспитывающую малолетнего ребенка.
  2. На предприятии окончательный расчет получает родитель, который содержит ребенка-инвалида до 18 лет.
  3. У работника не запросили объяснительную записку. Основанием для издания приказа стал акт о прогуле.
  4. Работодатель не выплатил окончательный расчет в последний день работы.
  5. Работник получил уведомление об увольнение во время открытия больничного листа.

Статья УК РФ

Максимальный штраф за противоправные действия руководителя организации – 50 тысяч рублей. Штраф на юридических лиц назначается по суду и в соответствии со статьей 5.27 КоАП.

Уголовный Кодекс используется только в одной ситуации: при увольнении (сокращении) беременной женщины или матери с ребенком до 3х лет. Статья 145 запрещает начальникам данные противоправные действия.

Претензия составляется на имя работодателя. Она содержит описание противоправных действий начальника, правовые последствия. Формально она считается угрозой со стороны бывшего работника, но на практике является формой досудебного урегулирования конфликта.

Иск подается в судебную инстанцию.

В нем подробно описываются:

  1. Статья, по которой происходило расторжение договора.
  2. Основания к оформлению приказа.
  3. Нарушения при организации процедуры.
  4. Дата окончательного расчета.
  5. Дальнейшие намерения истца (восстановления на работе, материальный и моральный ущерб).
Предлагаем ознакомиться:  Что является аналогичным правонарушением

Отсчет неоплаченного рабочего времени идет со дня, последующего за увольнением. В расчете используется только официальная заработная плата, все премии, поощрения, исключая отпускные и выходное пособие.

Все выплаты производятся при условии отсутствия другого места занятости и предъявлении исковых требований.

Что грозит работодателю, если докажут неправомерность действий?

Если начальник принуждает сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство рассматривается в суде как:

  • обвинение в клевете (статья 128.1 УК РФ);
  • повод для оскорбления (статья 5.61 КоАП).

В любом случае после жалобы самого уволенного лица предстоит проверка контролирующих органов. Ни один руководитель не может быть уверенным в том, что в его кадровых документах не содержатся ошибки.

Так что нужно быть бдительным, увольняя грамотного специалиста!

Когда работник лишается своего рабочего место «по самодурству» вышестоящего начальника, то речь идет о компенсации морального вред.

Для обоснования данного вида вреда необходимо соблюдение нескольких условий:

  1. Намерения руководителя незаконны, они противоречат конкретным статья Трудового Кодекса.
  2. По факту был допущена задержка заработной платы (окончательного расчета). В данном случае моральная ответственность наступает даже при соблюдении процедуры увольнения.
  3. По достоверной информации был причинен ущерб здоровью уволенного лица, что легко доказуемо записями из амбулаторной карты. Между историей болезни и действиями работодателя прослеживается причинно-следственная связь.
  4. Был нанесен ущерб имуществу работника.

Когда судебное решение вступило в законную силу, работодатель обязан исполнить его в 100 процентном объеме. Если действия управленца будут совершаться несвоевременно, то начальника дополнительно оштрафуют в соответствии со статьёй 17.15 КоАП.

Все претензии бывшего работника принимаются в месячный срок после состоявшего увольнения. 392 статья ТК РФ разрешает восстановить данный срок при наличии уважительных причин.

Увольняя нерадивого сотрудника, работодатель рискует «попасть на деньги». В исполнительном листе нередко появляется строка и о материальном, и о моральном вреде.

Кроме того, уволенное лицо имеет право отнести расходы на адвоката на счет начальника.

Сам же специалист не заплатит за судебные издержки ничего, и даже его обращение к судье согласно статье 393 ТК РФ не облагается госпошлиной. Это должен знать каждый!

Увольнение может произойти по разным законным причинам: волеизъявлению сотрудника, прекращению договора труда, сокращению и прочим. Возникают ситуации, когда расчет работника не обоснован законом. Трудоустроенный человек должен быть осведомленным в том, что делать при незаконном увольнении с работы.

Уволить работника произвольно работодатель не имеет права. Основания для увольнения прописаны в гл. 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора».

Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания для увольнения:

  • по независящим от сторон трудовых отношений причинам,
  • по соглашению сторон,
  • по инициативе работника,
  • по инициативе работодателя.

Работника также могут уволить по ст. 71 ТК РФ, как не прошедшего испытательный срок, увольнение педагогов возможно по ст. 336 ТК РФ, руководителя организации – ст. 278 ТК РФ.

Основания для увольнения обязательно подтверждаются документально: заявление об увольнении, соглашение сторон о расторжении договора, уведомления, акты о нарушениях дисциплины, неисполнении обязанностей и т.п.

Понятие «незаконное увольнение» ТК РФ трактует как расторжение трудового договора с работником без законных оснований. Основными нарушениями при увольнении могут являться:

  • Основание для увольнения не прописано в законодательстве.
  • Изменение основания увольнения.
  • Увольнение без подтверждающих законность расторжения договора документов.
  • Нарушения порядка при проведении сокращения штата либо ликвидации организации.

Существует категория работников, которых по общим основаниям увольнять нельзя. Это работники, находящиеся на больничном, либо в отпуске, беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, одинокие родители детей до 14 лет, родители ребенка-инвалида до 18 лет.

Интересная информация

Часто перед тем, как уволить по одному из пунктов, обозначенных в ст. 81 ТК РФ (прерывание трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Его не нужно писать, если вы хотите продолжать работать в этой организации. Иначе доказать необаснованность увольнения и отстоять свои права будет практически невозможно.

Инстанций, куда обращаться, если незаконно уволили с работы несколько — это Государственная инспекция труда, Прокуратура РФ и судебные органы.

Прежде, чем писать заявление, соберите необходимые документы: копию приказа об увольнении, подтверждения оснований для увольнения.

Пропущен срок для применения к прогульщику дисциплинарного взыскания

Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 08.12.2014 № 20-КГ14-15. Иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.

На основании распоряжения и.о. главы муниципального образования (далее — МО) от 13 мая 2013 г. директор школы был уволен с должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

По мнению истца, увольнение по указанным основаниям является незаконным, поскольку прогулы он не совершал, а также каких-либо нарушений при исполнении должностных обязанностей им допущено не было. Истец также ссылался на нарушение ответчиком — МО установленного законом порядка при его увольнении. Истец просил суд отменить распоряжения ответчика от 8 мая 2013 г.

Решением районного суда заявленные требования были удовлетворены.

Суд установил, что поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора и последующего увольнения послужили результаты проверки, проведенной заместителем главы МО на основании сообщения одного из сотрудников школы по факту отсутствия директора на рабочем месте без уважительной причины с 1 января по 18 марта 2013 г.

По результатам проверки установлен факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины с 16 по 20 февраля 2013 г. Кроме того, 27 марта 2013 г. на основании приказа министра финансов республики проведена документальная проверка целевого использования бюджетных средств, выделенных школе, по результатам которой также установлены факты финансовых нарушений при осуществлении истцом полномочий директора школы.

Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд исходил из того, что ответчик нарушил установленную ТК РФ процедуру наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, суд указал, что доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на работе без уважительных причин и совершение им каких-либо иных дисциплинарных проступков, ответчиком не представлено.

С данным выводом суда первой инстанции не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Дагестан от 10 декабря 2013 г. решение суда первой инстанции было отменено.

Принимая новое решение об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения истца, апелляционная инстанция исходила из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте с 16 по 20 февраля 2013 г. нашел подтверждение при рассмотрении дела. Истец обратился в ВС РФ с кассационной жалобой.

Позиция ВС РФ

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к выводу, что при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции были допущены существенные нарушения норм права, упомянутые в ст. 387 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок, который предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Признавая законность увольнения истца по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд апелляционной инстанции исходил из того, что при рассмотрении спора факт совершения истцом прогула установлен и порядок применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден.

Вместе с тем о факте совершенного истцом прогула работодателю стало известно 18 марта 2013 г. Однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено ответчиком 13 мая 2013 г., то есть за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе – зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на “увольнение по собственному желанию”.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector