Юридическая помощь
Назад

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

Опубликовано: 18.08.2019
0
8

Участники адаптивного процесса:

  • Руководитель

  • Наставник

  • Куратор

  • HR-служба

Рис.4.
Решение
организационных вопросов при приеме
нового сотрудника и его информирование:

  • Welcome
    тренинг

  • День
    новичка

  • Книга
    сотрудника

  • Комплект
    новичка

  • Первый
    день нового сотрудника

  • Представление
    нового сотрудника

  • План
    знакомства

  • Наставничество

  • Обучение
    в период адаптации

Задачи подразделения
( специалиста по управлению адаптацией)
в области организации технологии
процесса адаптации:

  • Организация
    семинаров, курсов по различным вопросам
    адаптации;

  • Проведение
    индивидуальных бесед руководителя,
    наставника с новым сотрудником;

  • Интенсивные
    краткосрочные курсы для руководителей,
    вновь вступающих в должность;

  • Специальные курсы
    подготовки наставников;

  • Использование
    метода постепенного усложнения
    выполняемых новичком заданий;

  • Выполнение разовых
    общественных поручений для установления
    контактов нового работника с коллективом;

  • Подготовка замены
    при ротации кадров; проведение в
    коллективе специальных ролевых игр по
    сплочению сотрудников.

  • чувство
    причастности к делам предприятия;

  • правильное
    понимание своих задач, должностных
    обязанностей;

  • развитие
    навыка выполнения своих обязанностей;

  • высокий
    уровень мотивации к труду;

  • заинтересованность
    в улучшении дел на предприятии;

  • понимание своей
    роли в успехе организации.

Рис.5.
Условия
успешной адаптации персонала

Общие положения

Кадровый резерв
— это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой
деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного
ранга, подвергшихся отбору и прошедших
систематическую целевую квалификационную
подготовку.

Типы
резерва

По
виду деятельностиПо
времени назначения

Настоящее
времяБлижайшие
1-3 г. РазвитияФункционирования

Резерв
развития: группа специалистов и
руководителей, готовящихся к работе в
рамках новых направлений (при диверсификации
производства, разработке новых товаров
и технологий).

Резерв функционирования
— группа специалистов и руководителей,
которые должны в будущем обеспечить
эффективное функционирование организации.

Принципы формирования

Актуальности
резерваСоответствие
кандидата должности Перспективности
кандидата

Принцип
актуальности резерва — потребность в
замещении должностей должна быть
реальной.

Принцип
соответствия кандидата должности и
типу резерва — требования к квалификации
кандидата при работе в определенной
должности.

Принцип
перспективности кандидата — ориентация
на профессиональный рост, требования
к образованию, возрастной ценз, стаж
работы в должности и динамичность
карьеры в целом, состояние здоровья.

Метод

Что
включает

анализ
документальных данных

отчетов,
автобиографий, характеристик,
результатов аттестации работников и
других документов

интервью

(беседа)
по специально составленному плану
или вопроснику либо без определенного
плана для выявления интересующих
сведений (стремлений, потребностей,
мотивов поведения и т. п.);

оценка
результатов трудовой деятельности

производительности
труда, качества выполняемой работы и
т. п., показателей выполнения заданий
руководимым подразделением за период,
который наиболее характерен для оценки
деятельности руководителя

метод
заданной группировки работников

сравниваются
качества претендентов с требованиями
должности того или иного ранга: под
заданные требования к должности
подбирается кандидат или под заданную
структуру рабочей группы подбираются
конкретные люди.

1.1.
Менеджер по персоналу относится к
категории специалистов.
1.2. Менеджер
по персоналу назначается на должность
и освобождается от нее приказом
генерального директора компании. 
1.3.
Менеджер по персоналу подчиняется
непосредственно генеральному директору
компании / директору по персоналу /
начальнику отдела кадров. 
1.4.

На
время отсутствия менеджера по персоналу
его права и обязанности переходят к
другому должностному лицу, о чем
объявляется в приказе по организации.
1.5.
На должность менеджера по персоналу
назначается лицо, отвечающее следующим
требованиям: образование — высшее или
неполное высшее, стаж аналогичной работы
от года. 
1.6.

Специалист по кадрам

Вакансия специалиста по кадрам более известна как менеджер по персоналу. Но от различия названий суть выполняемых обязанностей не меняется. Все действия кадрового сотрудника можно объединить в два направления: работа с людьми и работа с документами.

Для того чтобы соответствовать этой должности недостаточно получить соответствующее образование. Тем более что соответствующим оно будет только частично – можно выучиться на психолога или на управленца.

Но в образовательных заведениях не обучают, как найти подход к каждому человеку в отдельности, будь то руководитель предприятия или же соискатель на открытую вакансию. Также никто не научит основам трудового законодательства и пониманию принципов наполнения штата предприятия. Эти знания приходят с опытом.

Поэтому зачастую на собеседовании на вакансию кадрового специалиста спрашивают об имеющемся стаже деятельности в данной или схожей по обязанностям должности.

В соответствии с трудовым законодательством требования к стажу при приеме на работу менеджера по персоналу предъявляться не должны. К сожалению, в действительности происходит наоборот из-за желания руководства быть уверенным в соответствующей квалификации принимаемого специалиста. Хотя имеющийся стаж не всегда может подтвердить высокую квалификацию.

Для того чтобы стать получить вакансию специалиста по кадрам, достаточно иметь высшее профессиональное образование. Следует понимать, что специалист по кадрам – довольно размытое понятие.

Во многих организациях и на предприятиях, особенно крупных, в обязанности менеджера по персоналу входит множество различных обязанностей. В связи с этим специалисты по кадрам могут выполнять различные функции – подбор штата, обучение, психологическое тестирование и т.д.

Общие положения

Общая
программа адаптации

Специализированная
программа адаптации

Общие
представление об организации

Оплата
труда в организации

Функции
подразделения

Обязанности
и ответственность

Дополнительные
льготы

Охрана
труда и техника безопасности

Отношения
работника с профсоюзом

Правила
предписания

Осмотр
подразделения

Представление
сотрудникам подразделения

Предлагаем ознакомиться:  Дополнительное соглашение к договору на увеличение стоимости

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

2.1 Общая
часть
(Проводится в течение первой недели
работы сотрудника и состоит из 4-х
этапов):
2.1.1.
Вводное ориентационное собеседование.2.1.2.
Личное ознакомление с фирмой и ее
сотрудниками.2.1.3.Ознакомление
с рабочим местом.
2.1.3.1
Общее ознакомление.
2.1.3.2 Инструктаж
по использованию технических средств
(АТС, персональный компьютер).
2.1.4.
Ориентационное собеседование с
непосредственным руководителем.

2.2. Индивидуальная
часть:2.2.1. План
вхождения в должность
Рассчитан
на первый месяц работы со дня приема.

2.2.2. План
оценки работы в должности

Рассчитан на оставшийся период
адаптации.
2.2.3.
Назначение наставника.

Должностные обязанности

Специалист по кадрам — должность, требующая внимательности и сосредоточенности

Деятельность специалиста по кадрам, как и любого другого сотрудника предприятия, основывается на должностной инструкции. В ее состав входит перечень направлений, в которых сотрудник должен ориентироваться, указание его прав и области ответственности.

В соответствии с общепринятой должностной инструкцией менеджеру по кадрам необходимо обладать следующими знаниями:

  • Трудовое законодательство – основы возникновения и прекращения трудовых отношений, порядок трудоустройства и увольнения, правила заключения трудовых договоров и др.
  • Управление персоналом – законы и нормативные акты, определение потребности организации (предприятия) в сотрудниках, внутренний трудовой распорядок, правила оформления кадровой документации, нормы аттестации сотрудников, безопасности труда и др.

Предоставление периодических сводных документов – создание и ведение банка данных штатного и внештатного персонала, формирование кадровых отчетов. Психологические и социологические аспекты труда, экономические основы деятельности, нормы организации труда.

Первыми строками перечня обязанностей, прописанных должностной инструкцией специалиста по работе с кадрами, идут комплектование штата сотрудниками в соответствии с требованиями предприятия в профессиональном и квалификационном плане, а также отбор и размещение кадров.

Для того чтобы наполнить существующие вакансии, необходимо знать, где искать подходящих кандидатов. С этой целью сотрудник по кадрам анализирует квалификационную и должностную структуры предприятия для установления кадровых нужд.

Затем он проводит анализ рынка труда для выявления наличия возможных соискателей на требуемые должности. Чтобы постоянно контролировать рынок труда, нужно поддерживать связи с учебными заведениями и предприятиями схожих профилей.

В обязанности специалиста по кадровой работе входит организация стажировок молодых рабочих и специалистов, выпустившихся из учебных заведений, и их адаптации к трудовой деятельности. Сотрудники предприятия (организации) должны проходить периодическую аттестацию для определения их профессионального и должностного соответствия, а также в целях формирования резерва кадров на выдвижение.

Кроме того, кадровый специалист должен:

  • организовывать работу комиссий по аттестации и определению уровня квалификации;
  • разрабатывать планы по развитию сотрудников и системы оценки эффективности их обучения;
  • вести наблюдения за состоянием трудовой дисциплины на предприятии;
  • контролировать соблюдение правил хранения и оформления трудовых книжек, трудоустройства, переводов, увольнений сотрудников, ведения отчетной документации.

Непосредственный руководитель специалиста по кадрам может давать ему отдельные служебные поучения, которые тот обязан выполнять.

Менеджер
по персоналу выполняет следующие
должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает
укомплектование предприятия работниками
необходимых профессий, специальностей
и квалификации.
2.2. Определяет потребность
в персонале, изучает рынок труда с целью
определения возможных источников
обеспечения необходимыми кадрами.
2.3.

Проводит собеседования, тестирования
и другие мероприятия с целью определения
профессиональных навыков и
социально-психологических качеств
работающего персонала и кандидатов на
вакантные должности.
2.4. Проводит
мероприятия по введению в должность и
адаптации новых сотрудников.
2.5.
Организует обучение персонала,
координирует работу по повышению
квалификации сотрудников и развитию
их деловой карьеры.
2.6.

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

Доводит информацию
по кадровым вопросам и важнейшим кадровым
решениям до всех работников.
2.7.
Организует проведение оценки результатов
трудовой деятельности работников,
аттестаций, конкурсов на замещение
вакантных должностей.
2.8. Совместно с
руководителями структурных подразделений
участвует в принятии решений по вопросам
найма, перевода, продвижения по службе,
понижение в должности, наложения
административных взысканий, а также
увольнения работников.
2.9.

Консультирует
руководителей разных уровней по вопросам
организации управления персоналом.
2.10.
Принимает участие в планировании
социального развития коллектива,
разрешении трудовых споров и
конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет
трудовые договоры (контракты) ведет
личные дела работников и другую кадровую
документацию.

Права

Обязанности специалиста по кадрам прописаны в должностной инструкции

Права и ответственность специалиста по кадрам ограничены его должностной инструкцией и областью деятельности. В состав его полномочий входят следующие действия:

  • ознакомление с проектной документацией руководства, касающейся деятельности специалиста по кадрам;
  • привлечение специалистов других структурных подразделений предприятия (организации) к решению своих задач;
  • замечания по деятельности персонала;
  • замечания по недостаткам в деятельности предприятия и предложения по их устранению;
  • предложения по совершенствованию форм и методов труда;
  • запросы в другие структурные подразделения на документы и информацию, необходимые для обеспечения своей деятельности;
  • требование содействия руководства в выполнении своих должностных обязанностей.

Все вышеуказанные полномочия находятся исключительно в границах выполнения функций, обозначенных в должности специалиста по кадрам.

Кроме прав и обязанностей, у специалиста по кадрам есть и определенная ответственность за совершаемые в процессе деятельности нарушения. Сюда входит:

  1. неисполнение или недостаточное исполнение своих должностных обязанностей (ответственность определяется трудовым законодательством);
  2. правовые нарушения (ответственность определяется гражданским, административным и уголовным законодательством);
  3. причинение материального ущерба (ответственность определяется гражданским и трудовым законодательством).
Предлагаем ознакомиться:  Конституционная жалоба образец по уголовному делу

Специалист по кадрам – ответственная должность. Работа в этой области достаточно интересная и разнообразная, но требует определенных знаний и навыков.

Менеджер
по персоналу имеет право:
3.1. Получать
информацию, в том числе и конфиденциальную,
в объеме, необходимом для решения
поставленных задач.
3.2. Запрашивать
от руководителей структурных подразделений
предприятия, специалистов и иных
работников необходимую информацию
(отчеты, объяснения, пр.).
3.3.

Представлять
руководству предложения по совершенствованию
своей работы и работы компании.
3.4.
Требовать от руководства создания
нормальных условий для выполнения
служебных обязанностей и сохранности
всех документов, образующихся в результате
деятельности компании.
3.5. Принимать
решения в пределах своей компетенции.

Критерии оценки

  • Стоимость адаптации
    одного сотрудника

  • Стоимость
    подготовки наставника (по профессиям)

  • % должностей,
    охваченных системой адаптации

  • % сотрудников,
    успешно прошедших ИС

  • % сотрудников,
    для которых был продлен ИС

  • % сотрудников,
    уволившихся из компании в течение ИС

  • % сотрудников,
    уволившихся из компании в течение
    первого года работы

  • % сотрудников,
    уволенных после прохождения ИС

  • % сотрудников,
    выполняющих функции наставников (по
    профессиям)

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

Трудовая адаптация
персонала
— взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на
постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него
профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических,
организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических
и бытовых условиях труда и отдыха.

— структурное
закрепление функции управления
адаптацией;

— технология
процесса управления адаптацией;

— информационное
обеспечение этого процесса.

1) Выделение
соответствующего подразделения (группы,
отдела) в оргструктуре системы управления
персоналом. Чаще всего функции по
управлению адаптацией входят в состав
подразделения по обучению персонала.

2) Распределение
специалистов, занимающихся управлением
адаптацией, по подразделениям (цехам,
отделам) или группам подразделений. В
данном случае специалист по персоналу
становится куратором определенных
подразделений.

3) Развитие
наставничества. В качестве наставников
могут выступать как опытные работники
со стажем, руководители, так и молодые
сотрудники, проработавшие несколько
лет и положительно зарекомендовавшие
себя.

4) Развитие
структурных взаимосвязей системы
управления персоналом (в частности
подразделения управления адаптацией)
со службой организации управления.

— организация
семинаров, курсов и т.п. по различным
аспектам адаптации;

— проведение
индивидуальных бесед руководителя,
наставника с новым сотрудником;

— интенсивные
краткосрочные курсы для руководителей,
работников, впервые вступающих в
должность;

— проведение
организационно-подготовительной работы
при введении новшеств;

— специальные
курсы подготовки наставников;

— использование
метода постепенного усложнения заданий,
выполняемых новым работником. Одновременно
необходим контроль с конструктивным
анализом ошибок, допущенных при выполнении
заданий. Целесообразно при этом продумать
систему дополнительного поощрения
сотрудника за успешное решение
поставленных задач;

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

— выполнение
разовых общественных поручений для
установления контактов нового работника
с коллективом;

— выполнение
разовых поручений по организации работы
органа управления (производственного
совещания, совета директоров и т.п.);

— подготовка
замены кадров при их ротации;

— проведение в
коллективе подразделения специальных
ролевых игр по сплочению сотрудников
и развитию групповой динамики.

Информационное
обеспечение процесса адаптации
в первую очередь связано со сбором и
оценкой показателей ее уровня и
длительности. Эти показатели условно
делятся на объективные и субъективные.

К объективным
относятся те, которые характеризуют
эффективность трудовой деятельности,
активность участия сотрудников в ее
различных сферах. Объективные показатели
адаптации подразделяются по принадлежности
к одному из ее аспектов.

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

Субъективные
показатели характеризуют удовлетворенность
сотрудника работой в целом или отдельными
ее проявлениями. Они подразделяются
аналогично объективным по принадлежности
к одному из аспектов адаптации и
определяют собственную оценку работником:
своего отношения к профессии и
квалификации;

Методы формирования резерва

Типы
резерва

    —
активные методы
включают собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными данными для
них являются пассивные методы;

    -пассивные методы
включают изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик,
справок), анкетирование.

Виды деловой карьеры

Деловая карьера
– поступательное
продвижение личности в какой-либо сфере
деятельности, изменение навыков,
способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью, продвижение
вперед по однажды выбранному пути
деятельности, достижение известности,
славы, обогащения.

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

Деловая
карьера

ВнутриорганизационнаяМежорганизационная

СпециализированнаяНеспециализированная

ВертикальнаяГоризонтальнаяСтупенчатаяСкрытая

Планирование
деловой карьеры заключается в том, что
с момента принятия работника в организацию
и до предполагаемого увольнения с работы
необходимо организовать планомерное
горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или
рабочих мест.

Этап
карьеры

Возраст,
лет

Потребности
достижения целей

Моральные
потребности

Физ.
И материальные потребности

предварительный

До
25 лет

Учеба,
испытания на разных должностях

Начало
самоутверждения

Безопасность
существования

Становления

До
30

Освоение
работы, развитие навыков ит.п.

Начало
достижения независимости

Здоровье,
нормальный уровень оплаты труда

Продвижения

До
45

Продвижение
по служебной лестнице, рост квалификации

Начало
самовыражения

Здоровье,
высокий уровень оплаты труда

Сохранения

После
60

Приготовление
к уходу на пенсию

Рост
уважения

Повышение
интереса к другим источникам дохода

Пенсионный

После
65

Занятие
деловым видом деятельности

Самовыражение
в новой сфере деятельности

Размер
пенсии

Предлагаем ознакомиться:  Когда вступает в силу дарственная на долю в доме

Таким образом,
таблица отражает все этапы становления
карьеры с учетом возможных потребностей.

не
теряй времени на работу с безынициативным,
неперспективным начальником

расширяй
свои знания, приобретай новые навыки

готовься
занять более высокооплачиваемое место,
которое скоро станет вакантным

познай
и оцени людей, важных для твоей карьеры

не
допускай, чтобы твоя карьера развивалась
значительно быстрее, чем у других

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

увольняйся,
как только убедишься, что это необходимо

думай
об организации как о рынке труда

Принципы управления
деловой карьерой — правила поведения
индивида по планированию и осуществлению
служебного роста.

Экономический эффект от управления персоналом

Кроме затрат на
рабочую силу при оценке экономической
эффективности используется показатель
эффекта от этой деятельности. Развитие
трудового потенциала коллектива
предприятия в целом и отдельного
работника, как следствие принятых
управленческих решений, служит для
получения дополнительного результата
от производственной деятельности.

Этот результат и
является источником эффекта, который
может принимать различную форму и
оцениваться различными показателями.

Специалист по кадрам: обязанности, должностные функции, ответственность и обеспеченные права

увеличение выпуска
продукции вследствие роста производительности
труда, повышения ее качества или сорта
(прямые количественные составляющие);

удовлетворенность
трудом (мотивационный эффект), если
работа с персоналом строилась на учете
социальных моментов в трудовых отношениях;
эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении
ущерба от текучести кадров в связи со
стабилизацией коллектива;

относительная
экономия средств при сокращении сроков
обучения благодаря подбору профессионально
подготовленных работников (эффект
выражается в экономии средств, необходимых
для достижения определенного состояния
трудового потенциала).

Неотъемлемой
задачей кадровой политики является
определение издержек на приобретение
квалифицированной рабочей силы.

Общие расходы на
рабочую силу у работодателей складываются
из прямых и косвенных затрат. Прямые
затраты обычно связаны с оплатой
отработанного времени или выполненного
объема работ. Косвенные затраты
обусловлены необходимостью возмещения
дополнительных расходов по выплате
страховых взносов в социальные фонды,
в том числе в фонды защиты от безработицы,
в связи с преждевременным выходом на
пенсию, выходных пособий уволенным;

по
оплате неотработанного времени (ежегодных
отпусков, больничных листов, праздничных
дней); по оплате дополнительных расходов
в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой
зарплаты, расходов в столовой, поликлинике;
по оплате профессиональной подготовки
работников; по оплате подоходного и
других налогов;

Показатели
экономической и социальной эффективности
программ совершенствования системы и
процессов управления персоналом возможны
следующие подходы:

  1. экономическая
    эффективность рассматривается как
    главный показатель, а социальная
    эффективность как ограничение, т.е.
    принимаются только те проекты, которые
    предусматривают мероприятия социального
    характера;

  2. рассчитывается
    интегральный обобщающий показатель
    экономической и социальной эффективности,
    но ввиду частой качественной
    несопоставимости целей такой расчёт
    носит условный характер;

  3. вначале варианты
    решений разрабатываются и рассматриваются
    с позиций социальных целей независимо
    от экономических, а далее среди
    обработанных социально эффективных
    вариантов определяется экономически
    эффективный.

Контрольные
вопросы:

  1. Показатели
    эффективности управления персоналом.

  2. Оценка персонала
    в современной организации..

  3. Экономическая
    эффективность работы персонала.

  4. Состав затрат на
    персонал.

  5. Показатели
    эффективности системы управления
    персоналом

  6. Сформулируйте
    принципы и критерии оценки труда
    менеджеров в организации.

  7. Спроектируйте
    процедуры аудита персонала.

2Шкатулла В. И. Кадровая
политика в современных условиях //Б-ка
журнала «Кадры». № 47. 1995

Коэффициент отбора
=

Изменение
коэффициента отбора на примере ……..

ЗАО
«..»

20…
год

20…
год

20…
год

Коэффициент
отбора персонала

0,62

0,51

0,67

В
нормальных условиях (не в период кризиса
или рецессии) значение коэффициента
отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70,
что позволяет говорить о целесообразности
применения при отборе специальных
методов и процедур.

2.
Уровень текучести кадров

ЗАО
«….»

20…
год

20…
год

20…
год

Коэффициент
текучести

0,02

0,03

0,03

Естественная
текучесть (3-5%
в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует
особых мер со стороны руководства и
кадровой службы.

3.
Оценка качества найма

Кн
=
(Рк

Пр

Ор)
: Ч
,

где
Кн
— качество набранных работников, %;

Рк
— усредненный
суммарный рейтинг качества выполненной
работы набранными работниками;

/7р
— процент новых работников, продвинувшихся
по службе в течение одного года;

Ор
— процент новых работников, оставшихся
работать по про­шествии одного года;

Ч —
общее
число показателей, учтенных при расчете.


недостаток системности;


отсутствие надежного перечня требуемых
от претендентов качеств;


суждение о человеке по одному из качеств;


нетерпимость к недостаткам, которые
есть у всех;


излишнее доверие к определенным методам
отбора, чаще всего к тестам;


недостаточный учет отрицательной
информации;


нарушение оценочной технологии и другие.

  1. Методы прогноза
    потребности в персонале.

  2. Количественная
    и качественная потребность в персонале.

  3. Модели для
    определения качественной потребности
    в персонале.

  4. Перечислите нормы
    и нормативы численности.

  5. Каковы показатели
    текучести кадров?

  6. Какие факторы
    влияют на планирование потребности в
    персонале?

  7. Назовите типовые
    этапы отбора, их содержание.

Тема.
Место отбора кадров в системе управления
персоналом.

Место
отбора персонала в системе управления

НАЙМ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗВИТИЕ
УВОЛЬНЕНИЕ

-поиск
-адаптация -карьера

-отбор
-оценка работы -повышение
квалификации

-приказ
-з/п -2я специализация

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector