Юридическая помощь
Назад

Дисциплинарная ответственность — это… Что такое дисциплинарная ответственность: суть, виды, характерные особенности и значение

Опубликовано: 23.03.2020
0
7

Функции дисциплинарной ответственности

Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Наряду с мерами поощрения, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, которые применяются к нарушителям трудовой дисциплины.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

Нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение иили ненадлежащее выполнение по вине (или халатности) работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, которые предусмотрены законодательством государства.

Следует отметить, что дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности работников, наряду с другими ее видами: административной, гражданско-правовой, уголовной и материальной.

В согласии с действующим законодательством государства под дисциплинарной ответственностью понимают виновное нарушение трудовой дисциплины и служебных обязанностей. Такие нарушения могут допускаться как осознанно, так и по неосторожности, могут быть выражены как в противоправных действиях, так и в бездействии.

Некоторые категории государственных служащих в связи с выполнением своих особенных полномочий несут ответственность в дисциплинарном порядке и за проступки, которые порочат их как государственных служащих или дискредитируют органы, в которых они работают (например, руководители, государственные служащие – сотрудники правоохранительных органов, юристы, адвокаты, прокуроры, военнослужащие и другие).

Дисциплинарная ответственность обязывает провинившегося работника понести взыскание (или наказание), которое предусмотрено нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, сущность которого состоит в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником возложенных на него трудовых или служебных обязанностей, нарушении распорядка рабочего дня, небрежности в исполнении своих трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде и прочие.

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

  1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
  2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
  3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
  4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
  5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
  6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации  предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

  •  строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
  • предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
  •  четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
  • действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

  1.  Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
  5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

  • охрана внутреннего трудового распорядка организации;
  • воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность - это... Что такое дисциплинарная ответственность: суть, виды, характерные особенности и значение

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Дисциплинарная ответственность - это... Что такое дисциплинарная ответственность: суть, виды, характерные особенности и значение

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpressru

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Предлагаем ознакомиться:  Жалоба на Билайн: куда и как написать жалобу{q}

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytdevru

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Дисциплинарная ответственность - это... Что такое дисциплинарная ответственность: суть, виды, характерные особенности и значение

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

Дисциплинарная ответственность - это... Что такое дисциплинарная ответственность: суть, виды, характерные особенности и значение

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Право на применение дисциплинарных взысканий

Право на меры дисциплинарного воздействия может реализовываться:

  • Физическим лицом, являющимся работодателем;
  • Органами управления юридического лица (организации);
  • Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

В первую очередь факт дисциплинарного проступка рекомендуется документально зафиксировать, например, в специальном акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, и т.п.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

44rch

Затем, как того требует статья 193 ТК РФ, для уточнения всех обстоятельств проступка и выяснения степени вины работника работодатель должен затребовать от него письменное объяснение.

При решении вопроса считать ли причину проступка уважительной, работодателю придется исходить из собственных представлений, потому что ни один нормативный акт не содержит четкого разграничения. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, за опоздание на несколько минут без серьезных последствий для организации целесообразно применить замечание, но не увольнение.

Объяснительная представляется работником в срок, не превышающий двух рабочих дней. Если работник уклоняется от разъяснений, то для начала ему стоит отправить уведомление о необходимости явиться и предоставить информацию, вручив его под роспись.

Если сотрудник упорствует и в этом случае, тогда составляется соответствующий акт об отказе, после чего работодатель вправе наложить соответствующее нарушению трудовой дисциплины взыскание.

Статья 193 ТК РФ так же устанавливает срок применения мер дисциплинарного воздействия на нарушителя — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

77h

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю работника, стало известно о совершении проступка.

Зачастую, при практическом применении указанных положений, время прогула, когда работник мог и не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

se33rch

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам  проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание  в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его.

Предлагаем ознакомиться:  Прием на работу нового сотрудника особенности и документальное оформление

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

  • Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
  • Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
  • Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
  • Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
  • Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

s111ch

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

55earch

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Признаки дисциплинарного проступка

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

  1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
  2. В действиях работника есть его вина.
  3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

  • законодательством по труду;
  • локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
  • инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

  • любым работником, заключившим трудовой договор;
  • работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

  • игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
  • игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
  • опоздания на работу;
  • прогулы;
  • опьянение на работе;
  • отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
  • порча имущества фирмы;
  • кражи, присвоение имущества.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъект нарушения – работник, объект – трудовые правоотношения в целом или внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обязательно предусматривает вину работника в форме умысла или неосторожности.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины неисполнение трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы. В данном случае отсутствует вина работника.

Объективная сторона выражается в определенном действии или бездействии нарушителя. Если говорить конкретно, то это:

  • Совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
  • Несовершение работником необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.

Объективная сторона обязательно характеризуется противоправностью деяния, наличием вредных последствий и их причинной связью с действиями или бездействием нарушителя.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям.

Предлагаем ознакомиться:  Особенности фактического принятия наследства

Вредные последствия могут быть выражены в конкретном исчисляемом ущербе, тогда можно говорить о материальном составе должностного проступка. Если вред не подлежит очевидному материальному исчислению, как, например, вред, нанесенный работодателю прогулом, это не значит, что он не был причинён. В таких случаях должностной проступок имеет, так называемый, формальный состав и не сопряжен с материальной ответственностью нарушителя.

Прежде всего, виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:accounts.google.comServiceLogin

Любые действия работника, на первый взгляд идущие вразрез с интересами работодателя, но соответствующие нормативным актам о труде, не могут квалифицироваться как противоправные и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия, например:

  • Отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника;
  • Отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).
  • Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК РФ).
  • За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
  • Не будет проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйти на митинг) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины. Это характерно для специальной дисциплинарной ответственности. Например, Статья 41.7. Закона о прокуратуре устанавливает наложение дисциплинарного взыскания за совершение деяния, порочащего честь и достоинство прокурорского работника.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Следует понимать, что если проступком работника был причинён реальный ущерб, то сочетание дисциплинарной ответственности с материальной не будет нарушать указанных положений, так как их целевое назначение различно.

Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним лишение нарушителя трудовой дисциплины премии полностью или частично. Положение о премировании может предусматривать выплату премии при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий (письмо МНС России от 21 августа 2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

В ситуации, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия, допускается наложение повторного аналогичного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.

Срок на издание данного приказа не оговорен, но, учитывая общий срок применения мер дисциплинарного воздействия — 1 месяц, логично сделать вывод, что эти временные промежутки совпадают. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений.

22rch

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение, издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 года они не являются обязательными к применению, но рекомендованы для документооборота.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора, между тем, не унифицирована. В ее отношении обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае через год без издания дополнительного приказа (распоряжения) наложенное дисциплинарное взыскание автоматически теряет силу.

ТК РФ, предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:

  • Инициатива работодателя;
  • Просьба работника;
  • Ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.)

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector